Cet article s’adresse aux concepteurs et aux clients / employeurs. J'ai été des deux côtés de cette équation, donc je sais ce que cela fait de donner et de recevoir des commentaires et je suis fermement convaincu qu'il existe une bonne et une mauvaise façon de mener à bien chaque tâche.
Aujourd'hui, nous allons examiner les deux côtés de la médaille et discuter de la manière dont les employeurs peuvent motiver les personnes qui travaillent pour eux à atteindre les objectifs nécessaires et de la réaction des concepteurs face aux critiques à la fois constructives et destructrices.
Comme nous le verrons, les concepteurs et les gestionnaires sont souvent tout aussi coupables d’avoir abordé le problème du retour d’information de manière médiocre. Bien que les gestionnaires abusifs existent, les concepteurs ont tendance à user inutilement de leurs sentiments et à s'offusquer trop rapidement.
Théorie X et Théorie Y
Nous allons commencer avec un petit Business101. Dans les années 1960, les entreprises étaient de plus en plus intéressées à devenir rentables grâce à de meilleures techniques de fabrication et à une motivation accrue des employés.
En conséquence, ces deux domaines sont devenus et restent des sujets d'étude majeurs en théorie de la gestion. Ce dernier a suscité la théorie populaire d'un professeur du MIT, Douglas McGregor.
McGregor a observé que les gestionnaires appartiennent généralement à l'une des deux catégories de motivation des employés: il a qualifié ces approches de Théorie X et de Théorie Y.
Théorie X Gestionnaires
Les gestionnaires de Theory X estiment que les travailleurs sont paresseux par nature. Sans surveillance étroite, règles strictes et sanctions sévères, la productivité ne sera tout simplement pas atteinte. Les travailleurs saisiront toutes les occasions qui leur sont offertes pour se relâcher et réaliser des performances bien en deçà de leur potentiel, car ils souhaitent avant tout déployer le moins d’efforts possible pour recevoir un chèque de paie.
Un aspect clé de la gestion de Theory X est que les gens sont les premiers à blâmer, pas les processus. Si quelque chose ne fonctionne pas, plutôt que d'examiner le processus pour voir comment il pourrait être amélioré, il est directement supposé que les employés sont en faute et doivent être observés, réprimandés et même licenciés.
Théorie Y Gestionnaires
Les directeurs de Theory Y, en revanche, estiment que beaucoup, voire la plupart des travailleurs, souhaitent réellement travailler et peuvent trouver satisfaction et épanouissement dans l'exercice de leurs fonctions. Sous la direction de Theory Y, les employés bénéficient généralement de plus de liberté et de confiance dans l’espoir que le résultat sera des travailleurs plus heureux, plus enclins à faire un effort supplémentaire pour assurer leur productivité.
Lorsque des problèmes surviennent sous la direction de la théorie Y, l'employeur et l'employé tentent d'examiner la question ensemble en équipe et examiner où les personnes et les processus pourraient être améliorés.
Le vrai monde
De toute évidence, la théorie X et Y sont des extrêmes. La plupart des gestionnaires du monde réel montrent des tendances des deux catégories, mais il est toujours tout à fait possible d'analyser un style de gestion particulier et de décider à quelle extrémité du spectre il se rapproche le plus.
Il est tentant de penser que la gestion de la théorie Y est bonne et la théorie X est mauvaise. Il est en effet vrai que les écoles de commerce et les études modernes penchent pour que la théorie Y soit la meilleure des deux, mais il est important de noter qu'une position de leadership créer des circonstances dans lesquelles l’application de style Theory X est une réponse nécessaire et appropriée. Les employés paresseux existent bel et bien et pèsent lourdement sur la productivité et les ressources de l'entreprise.
Il est également important de souligner cependant que la théorie X est trop poussée, ce qui a pour résultat une communication destructrice et rabaissante.
Et alors?
Qu'est-ce que tout cela a à voir avec le sujet d'aujourd'hui? La réponse réside dans la manière dont les commentaires sont abordés et dans lesquels les gens ont tendance à réagir aux différents types de commentaires.
Que vous soyez dans une relation pigiste / client ou dans une relation employeur / employé, le modèle de communication est similaire: une partie ou un groupe demande à un autre d'atteindre un objectif spécifique et fournit des corrections si nécessaire.
Lorsque vous examinez le travail des autres, demandez-vous où vous vous situez dans le spectre XY. Es-tu plus Théorie X ou Théorie Y? Et soyez brutalement honnête avec vous-même ou tout l'exercice n'a pas de sens.
Comment réagissez-vous lorsque vous voyez un travail qui ne correspond pas à vos attentes ou à vos demandes? Si vous concluez immédiatement que la personne qui effectue le travail est d'un intellect inférieur et que vous vous en allez vite à leur parler de façon péjorative, vous êtes un responsable de Theory X.
Si, en revanche, vous commencez à examiner honnêtement la situation et à déterminer ce qui ne va pas, vous pourriez avoir tendance à adopter la théorie de la théorie Y. Ce point de vue examinerait votre propre communication comme un point d'erreur possible en plus d'autres facteurs tels que l'inefficacité du processus et, éventuellement, l'erreur d'un employé.
Fournir des commentaires: X vs. Y
Généralement, dès le début d'un projet, il est judicieux d'aborder la direction du point de vue de la théorie Y (même si votre tendance est plutôt à la théorie X). Donnez aux gens avec qui vous travaillez un crédit et pensez qu'ils veulent vraiment faire du bon travail. Lorsque les choses tournent mal, examinez tous les facteurs et prenez les mesures appropriées avec une attitude positive et un ton encourageant.
Vous n'êtes pas obligé de chérir les personnes qui travaillent pour vous, mais vous devez vous rappeler que ce sont des êtres humains qui méritent le respect d'être traités comme tels.
Si les problèmes persistent et que vous remarquez que le travail est activement évité ou abordé sans enthousiasme, il est peut-être temps d'adopter une approche plus théorique. Notez que cela ne signifie pas recourir à des commentaires rabaissés et à des attaques ad hominem! Cela signifie simplement que vous ne devez pas vivre dans le déni des travailleurs inefficaces et que vous devez prendre des mesures pour les pousser à agir ou les remplacer.
De nombreuses personnes, en particulier dans les cultures hors des États-Unis, répondent beaucoup mieux à la gestion de Theory X. Parfois, un patron aimable et indulgent n’est tout simplement pas respecté au lieu d’un leader fort et puissant.
La clé est d’être un assez bon gestionnaire pour que vous puissiez assumer efficacement l’un ou l’autre style quand une situation le requiert. Le gestionnaire adaptatif bat chaque fois les gestionnaires sévères et compréhensifs.
Réception des commentaires: X vs. Y
Les gestionnaires de Theory Y sont évidemment les plus faciles à gérer. Comme leur style de direction est encourageant, cela ne devient un problème que s’il est visiblement malhonnête ou inefficace pour l’ensemble de l’équipe. Il est beaucoup plus difficile de recevoir, du point de vue des commentaires, une approche strictement Théorie X.
Bien que de nombreux managers se situent quelque part entre les deux extrêmes, j'ai travaillé pour un manager pendant des années qui était extrêmement théorique, avec à peine une tendance théorique. En fait, cette personne était un excellent exemple de ce que beaucoup appellent un leader toxique.
Cette personne était toujours furieuse lors de l'examen des conceptions. Tous les projets présentés ont suscité un dégoût flagrant et des attaques contre l'intelligence et l'expérience de l'équipe en tant que concepteurs ont toujours été suivies de près. Le travail n'a jamais été examiné d'un point de vue honnête. Si ce responsable demandait une certaine police de caractères, il arrivait souvent que, après l'avoir vue, il refusait toutes les suggestions et réprimandait les concepteurs.
En tant que designer, lorsque la personne qui vous fournit des commentaires est constamment tellement en colère qu'elle est incohérente et si inconsistante qu'elle semble fâchée, on ne peut rien faire. Évidemment, la meilleure option est de trouver un employeur ou un client différent, mais nous avons tous des hypothèques et ce n’est pas toujours une solution réaliste, du moins à court terme.
Il arrive souvent que les dirigeants sévères cherchent à se faire reculer. Ils veulent des travailleurs résolus prêts à les défendre et ne respecteront personne qui répudie les reproches. Mon conseil est de ne jamais laisser quiconque nier votre humanité fondamentale. Vous n'êtes pas un animal de compagnie humble à mépriser.
Rappelez-vous que vous enseignez aux gens comment ils ont le droit de vous traiter. Cela est particulièrement vrai dans un environnement indépendant où vous êtes bien plus égal que votre client et avez toute liberté pour vous faire un peu de virée.
Théorie raisonnable X
En tant que concepteurs, nous avons tendance à créer des liens émotionnels avec notre travail. Lorsque nous nous sommes investis dans une conception, tout retour négatif est perçu comme une attaque personnelle.
Je pense franchement que trop souvent, les concepteurs sont une bande de pensées qui s'offensent beaucoup trop facilement. Le design est un art subjectif et le fait que quelqu'un n'aime pas particulièrement l'un de vos designs ne veut pas dire qu'il suggère que vous n'êtes pas doué pour ce que vous faites.
Ce n’est pas parce que quelqu'un est ouvert que de ne pas aimer son travail que l'on aime ne fait pas de lui un leader toxique, mais honnête. Le test vise à déterminer si leurs conclusions sont raisonnables et peuvent fournir des informations claires sur ce qui doit changer.
Si votre employeur peut vous fournir cela, vous ne devriez pas avoir à vous plaindre. Les premières versions s'appellent pour une raison, ne vous attendez pas à clouer avec un oeil de boeuf à chaque coup. Sachez plutôt que votre première tentative n’est qu’une interprétation approximative de la demande, qui peut ensuite être modelée selon ce que le client souhaite.
Ne reprenez pas l'argument du concepteur abusé jusqu'à ce que quelqu'un commence réellement à vous attaquer en tant que personne.
Conclusion
En résumé, les styles de gestion Theory X et Theory Y ont chacun leur place. La clé pour être un gestionnaire efficace ne consiste pas à s'accrocher à un style plutôt qu'à un autre dans toutes les situations, mais à apprendre à analyser une situation et à adapter votre style de gestion en conséquence. Quel que soit le style utilisé, les retours, qu'ils soient durs ou doux, doivent être fournis avec respect et décence commune. Il n’est tout simplement pas utile d’attaques dérogatoires personnelles.
En tant que concepteur, recevoir des commentaires va toujours être nul, bien qu'il soit vrai que ça craint moins d'un gestionnaire ou d'un client encourageant et compréhensif. Si possible, laissez tomber les responsables toxiques ou commencez à leur montrer comment vous vous attendez à être traité. Rappelez-vous simplement d'éviter d'être offensif et offensé lorsque ce que vous recevez est un retour honnête et clair.
Comme avec la plupart des théories managériales, cela peut sembler un peu évident. Cependant, le monde est assailli d'horribles gestionnaires et d'horribles administrateurs, bloqués dans le déni et accusant tout le monde, sauf eux-mêmes. Le but de cet article est de vous encourager à procéder à un examen honnête de votre situation, quel que soit le côté de la hiérarchie que vous dirigez, et à tenter d’adapter votre comportement de manière appropriée.